La iniciativa busca un proceso objetivo y transparente para asignar grados equitativamente según bandas salariales y retener talento, basado en el modelo de Análisis de cargos y Estructura de la Corporación de Fomento de la Producción (CORFO). Se consideran los valores CORFO, como la meritocracia y probidad, con productos clave: perfiles de cargo actualizados, definición de bandas salariales y competencias, y mecanismos para reconocer los mejores desempeños. El éxito del proyecto depende de resultados basados en evidencia, participación y transparencia, logrados con la colaboración de la Asociación Nacional de Empleados CORFO (ANECOR). Se utilizó literatura especializada, diseño metodológico y data interna para entregar resultados ágiles y comprensibles.
La iniciativa representa la culminación de un proceso progresivo y colaborativo con diferentes administraciones. Desde 2017, se diseñó un modelo de estructura y análisis de cargos, estableciendo familias, subfamilias y bandas de grados. En 2019, se implementó este modelo en procesos de selección y evaluación, transformándose en un pilar clave para el desarrollo de personas. Entre 2020 y 2021, se clasificaron funcionarios según su experiencia, formación y complejidad de tareas, identificando anomalías. En 2023, se crearon mecanismos para corregir estas anomalías a través de mesas de trabajo con Anecor, estableciendo prioridades y criterios de admisibilidad para aumentos de grado. Se actualizó la Política de Personas, incorporando un capítulo sobre Aumentos de Grado, y se informó a DIPRES la metodología y lista de afectados, obteniendo aprobación. Este enfoque colaborativo fortaleció la legitimidad del proyecto, subrayando el compromiso de Corfo con la mejora continua, equidad laboral y diálogo social permanente.
Se consolidó un cambio en la gestión de personas, estableciendo un modelo que promueve el reconocimiento, desarrollo de carrera y profesionalización en CORFO. Este modelo incluye documentos clave: la estructura de cargos, perfiles, clasificación de funcionarios según bandas salariales, lista de anomalías y la Política de Aumento de Grado, los cuales rigen los subsistemas de la Subgerencia de Personas y Desarrollo. El modelo se basa en una metodología objetiva de puntajes, lo que garantiza transparencia y equidad, alejando la discrecionalidad de las jefaturas. Además, ha contribuido a reducir la percepción de injusticia, especialmente entre los equipos regionales.
Asimismo, con el apoyo de la Asociación de empleados, se ha promovido el reconocimiento del trabajo conjunto. El modelo cuenta con la aprobación del Ministerio de Economía y el respaldo de la Gerencia de Administración y Finanzas para autofinanciarse y gestionar recursos a largo plazo.
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